Получить консультацию и рассчитать смету проекта
Оставьте заявку, и наш менеджер свяжется с вами в ближайшее время.
Ассессмент-центр для проектных руководителей PIONEER
Клиент:
PIONEER
География:
Москва
Период:
май — июль 2026 года
Формат:
гибридный ассессмент-центр
Участники:
директора проектов, заместители директоров проектов и руководители проектов
Направление:
оценка управленческого потенциала и формирование кадрового резерва
Задача
Перед PIONEER стояла задача комплексно оценить управленческий потенциал директоров проектов, заместителей директоров проектов и руководителей проектов.
Необходимо было определить уровень развития ключевых компетенций участников, выявить сильные стороны и зоны роста, сформировать кадровый резерв и предоставить руководству объективные данные для принятия решений о продвижении и дальнейшем развитии сотрудников.
Оценка должна была учитывать не только профессиональные знания, но и поведение участников в управленческих ситуациях: способность принимать решения, взаимодействовать с командой, аргументировать свою позицию и действовать в условиях неопределённости.
Оценка должна была учитывать не только профессиональные знания, но и поведение участников в управленческих ситуациях: способность принимать решения, взаимодействовать с командой, аргументировать свою позицию и действовать в условиях неопределённости.
Особенность проекта
Ключевой особенностью ассессмент-центра стала комплексность оценки.
Решения не основывались на результате одного теста или мнении одного эксперта. Каждый участник проходил несколько оценочных процедур, а итоговый профиль формировался на основе сопоставления данных из разных источников. Перед началом проекта ассессоры прошли обучение и калибровку, чтобы единообразно интерпретировать наблюдаемое поведение и применять общие критерии оценки. Это позволило повысить сопоставимость и объективность результатов.
Решение
Команда Armstrong разработала архитектуру комплексного ассессмент-центра, объединив несколько взаимодополняющих методов оценки.
В программу вошли:
- оценка по методу 360°;
- тестирование эмоционального интеллекта;
- кейсовые опросники;
- управленческие кейсы;
- бизнес-игра;
- интервью по компетенциям;
- экспертная интеграция результатов.
Использование нескольких инструментов позволило рассмотреть компетенции участников с разных сторон: через самооценку и обратную связь коллег, результаты тестирования, поведение в смоделированных рабочих ситуациях и ответы во время структурированного интервью.
Команда Armstrong:
- разработала общую архитектуру ассессмент-центра;
- подготовила сценарии всех оценочных процедур;
- разработала деловые игры и управленческие кейсы;
- сформировала структуру интервью по компетенциям;
- организовала обучение и калибровку ассессоров;
- привлекла актёров для проведения деловых игр;
- провела оценочные мероприятия с участием внутренних и внешних экспертов;
- организовала сбор и интеграцию результатов всех методов оценки;
- подготовила индивидуальные отчёты по каждому участнику;
- сформировала сравнительную аналитику и рекомендации для руководства компании.
Результат
По итогам первого цикла ассессмент-центра были сформированы индивидуальные профили компетенций участников с описанием:
По итогам первого цикла ассессмент-центра были сформированы индивидуаль-ные профили компетенций участников с описанием:
- сильных управленческих сторон;
- зон дальнейшего развития;
- текущего уровня ключевых компетенций;
- рекомендаций по профессиональному росту;
- возможных направлений карьерного продвижения.
Руководство PIONEER получило сравнительные аналитические материалы, которые стали основой для принятия обоснованных кадровых решений, развития кадрового резерва и подготовки индивидуальных планов развития сотрудников. Проект позволил объединить разные методы оценки в единую систему и сформировать комплексное представление об управленческом потенциале проектной команды.
Отзыв клиента:
Это сплав креативности и методологичности, когда есть кастомизация, игровые решения, геймификация.
Это сплав креативности и методо-логичности, когда есть кастомизация, игровые решения, геймификация.
Когда участники говорят «Это же как у нас!», снижаются эмоциональные барьеры, и они легче вовлекаются в процесс, а результат получается глубже.
Мы можем быть абсолютно уверены в качестве исполнения: будет измерено всё, что нам необходимо, и мы получим полный профиль сотрудника.